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反思“激励”

作者: qingshui 来源: 日期: 2006-12-15,10:6

激励问题若不放在人性的高度去观察与思考，激励设计若不从人性的角度出发，就很难避免陷入功利主义的泥潭。激励的理论与现实　　激励是个理论问题，更是个现实问题。共产主义理想、革命先烈和英雄人物，激励过一代一代中国人。随着改革开放的深入和市场经济的发展，激励问题越来越为社会各界所关注。无论是理论家还是实践者，激励经常挂在嘴边、粘在笔尖，但若是冷不丁问一句：什么是激励？激励是什么？还真不容易说得清楚。　　我们已习惯于这样的认知：管理的核心在于激励，通过激励——包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励——使人产生积极行为，提升组织绩效，实现组织目标。望文生义，激励的主体是组织或组织代表；激励的客体是人，即组织成员；激励的手段丰富多样，可以组合使用。这是真正的激励吗？激励的本质到底是什么？　　让我们来看看有关激励的社会问题吧。国家激励各级政府追求经济高速发展，但片面强调GDP增长，不重视社会和谐，最终反而制约了经济的可持续发展。国资企业想方设法激励高管人员，却频频爆出丑人丑事，年前年后光是上市公司就有数十位高管落马。无论何种性质的企业，都在不遗余力地改革或完善激励机制，吸引、保留人才，激发人才提升和改进绩效，事实上呢，大多数企业都感到效果并不显著。还有一个普遍现象：各类组织期望通过激励实现更好的业绩，但过于偏重物质利益和经济回报（钱或可变钱的权或机会），忽视组织中人的精神需求和心理感受，最终的激励效果往往很难如愿。问题出在哪里？激励怎么了？　　作为一个管理概念，激励具有特定的内涵和外延。理论界定义很多，其实大同小异：激励是人们朝某一特定方向或目标而行动的倾向，这种倾向来自于被人们所感知的内在驱动力和紧张状态。这基于如此假设：人们的行为源于未满足的需要，当人们意识到自己尚未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。组织做好激励，就是以组织目标为导向，发现或制造人们在某种需求上的差距，引导人们按组织所设定的方向行动，做出组织所期待的行为，最终达成组织的目标，与此同时，通过组织回报满足人们自身的需求。　　从这个概念出发，西方管理学界的激励理论层出不穷，最经典的包括：需求层次理论、保健－激励双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论、目标管理理论，等等。这些理论对于解释人们的行为与激励的关系有一定作用，但一方面过于概念化和逻辑化，另一方面又局限于某个角度的观察，因而还是很难揭示出人们复杂行为的本质，更难以用来对具体激励问题进行分析。我们暂且抛开激励的概念和理论，试着找找激励的根本所在。跳出激励看激励　　激励是个什么范畴的东西？激励的上位概念是什么？激励的目的是什么？就激励谈激励，很容易落入激励的主体、客体、环境、手段、途径等概念，纠缠在这些概念的种种关系里面，这样反而更看不清激励的本来面目。拉开空间来看，激励置身于人、组织、目标三者的关系之中，激励的上位概念接近于人的和谐幸福与持续发展，激励的根本目的大概就在于此。这绝不是故意拔高和生拉硬扯，激励问题若不放在人性的高度去观察与思考，激励设计若不从人性的角度出发，就很难避免陷入功利主义的泥潭。社会现实中的激励，通常是站在组织的立场，服务于组织

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